- fixation d’objectifs : communiquer
Les entretiens de fixation d’objectif
donnent l’occasion au manager de s’assurer
que chacun est « sur la même longueur
d’onde ». Ce préalable permet
de déléguer au collaborateur les
objectifs qu’il doit atteindre dans les
meilleures conditions. Pour garantir le succès
de ces missions, les objectifs doivent être
: spécifiques, mesurables, acceptables,
réalistes et liées au temps. Les
tâches demandées doivent être
cadrées et complètes. En sortant
de cet entretien, le collaborateur doit savoir
précisément ce qu’on attend
de lui, l’autonomie dont il dispose, les
moyens qui lui sont accordés et les étapes
de contrôle qui jalonneront l’accomplissement
de sa mission.
- feed-back : déléguer/contrôler
L’entretien de feed-back permet au manager
et à son interlocuteur d’affermir
et de renforcer leur relation en traitant réellement
les problèmes posés. Pour que
cette négociation soit concluante, il
faut que les intérêts primordiaux
de chacun soient préservés et
que l’échange ait lieu dans un
climat positif. C’est le moment ou le
manager donne de l’information en retour
à son collaborateur. C’est donc
une information concernant la manière
de faire ou le comportement d’un collaborateur,
ayant pour but de renforcer, d’améliorer
ou de corriger cette manière de faire
ou ce comportement.
Le feed-back doit :
- s’appuyer sur l’observation des
faits et non sur leur interprétation
;
- soutenir et favoriser des comportements positifs
- clarifier les relations et la communication
entre personnes
- donner des indications sur ce qui était
recherché (il ne se contente donc pas
de souligner ce qui va ou ce qui ne va pas ;
- lorsqu’il est bien donné, il
augmente l’ouverture et la confiance.
Emettre un feed-back exige du manager qu’il
sache comprendre la manière dont son interlocuteur
le reçoit, qu’il sache l’observer
et l’écouter lors de cette communication.
Le manager est en effet très impliqué
dans la situation, puisqu’il est engagé
affectivement, intellectuellement dans la relation
avec son collaborateur.
Donner un feed-back signifie émettre un
avis sur la manière de faire et sur le
comportement et non pas donner son opinion sur
les qualités de la personne.
Important :
- Donner, demander, recevoir du feed-back
doit être une activité qui
soutient la relation.
- Le feed-back doit pousser la personne
à faire davantage ou mieux.
- Donner un feed-back signifie :
Emettre un avis sur la manière
de faire et sur le comportement et non
pas donner son opinion sur les qualités
de la personne.
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- évaluation : contrôler
et motiver
Pour que l’entretien d’évaluation
présente une réelle validité,
il faut que des objectifs concrets et précis
aient été discutés, définis,
négociés et que les parties en
présence se soient mises d’accord
sur les moyens et les critères d’évaluation.
Il ne peut y avoir d’une part une personne
impliquée et d’autre part un juge
extérieur à la situation.
- coaching : accompagner et développer
L’entretien d’accompagnement nécessite
de la part du manager une attitude ouverte,
détendue et neutre. Cette relation d’aide
exclut tout jugement, évaluation ou interprétation.
Dans un climat de sérénité,
elle doit permettre au collaborateur de renforcer
son autonomie, d’exploiter au mieux son
potentiel et de trouver en lui les ressources
et les solutions nécessaires à
l’accomplissement de sa mission.
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