L’empowerment – un mode de management efficace pour lever, enfin, le nez du guidon

Une situation paradoxale quand on sait que l’efficacité d’un manager passe précisément par le développement des personnes dont il a la responsabilité.
La solution : pratiquer l’empowerment, un style de management qui s’adapte en  permanence  au niveau d’autonomie des collaborateurs en tenant compte de leur niveau de compétence et de motivation.

Les 4 étapes de l’empowerment

Chaque degré d’autonomie suppose, pour être bien accompagné, un style de management approprié et la prise en compte des besoins propres du collaborateur.
On distingue  globalement 4 stades d’autonomie correspondant aux 4 étapes de l’empowerment.

1. La dépendance => management directif
   

   C’est l’étape pendant laquelle le collaborateur prend connaissance de son job. Il ne peut pas encore prendre de décisions parce qu’il n’a pas encore les informations et les compétences suffisantes.

   Comportement à adopter
   Le manager donne des instructions précises et surveille de près l’exécution des tâches.
   Il s’agit de :

   • Définir clairement des missions, des activités et des objectifs
   • Etre attentif aux symptômes de stress
   • Donner beaucoup d’instructions et de consignes mais peu d’explications complexes
   • Aider à s’organiser et informer des moindres changements
   • Encourager systématiquement à alerter en cas de difficulté
   • Ne pas hésiter à utiliser l’écrit comme mode de communication

   Le style Directif est efficace s’il est :
   - perçu comme temporaire,
   - utilisé en situation de crise, d’urgence,
   - mis en œuvre sur un ton neutre,
   - utilisé avec des collaborateurs peu expérimentés
   

2. La contre dépendance => management d’entraînement
   

   Le collaborateur se trouve dans une position ambivalente, à la fois dans l’affirmation et l’indépendance. Il commence à devenir compétent et à « ruer dans les brancards ».

   Comportement à adopter
   Le manager continue à diriger et à surveiller de près l’exécution des tâches, mais de plus, il explique les décisions, sollicite les suggestions et encourage les progrès.
   Il s’agit de :

   • Valoriser ses initiatives et ses réussites
   • Fournir des occasions de contact avec l’extérieur pour compléter ses connaissances
   • Mise en valeur des objectifs, des projets, des activités et des réussites
   • Contrôle planifié pour suivre l’activité et encourager le collaborateur

   Le style Persuasif est efficace si :
   - sincère, authentique, non manipulatoire,
   - permet de créer un groupe, de susciter un projet,
   - est accompagné d’un minimum de participation.
   

3. L’indépendance => management de soutien
   

   C’est l’étape du collaborateur qui ne demande plus rien à son patron et qui a du mal à rendre compte de ce qu’il fait.

   Comportement à adopter
   Le manager facilite et encourage les efforts de ses subordonnés pour accomplir les tâches ; il partage avec eux la responsabilité de la prise de décision.
   Il s’agit de :

   • Proposer des challenges adaptés et récompenser ses réussites
   • Solliciter, écouter et tenir compte de ses avis
   • Offrir des occasions de développement personnel
   • Travailler sur un pied d’égalité

   Le style Participatif est efficace si :
   - les contrats sont respectés,
   - les décisions sont effectivement partagées,
   - l’écoute, le conseil sont au service des personnes
   

4. L’interdépendance  => management de délégation
   

   Le collaborateur maîtrise bien son environnement et est en mesure de se débrouiller seul tout en tenant compte de l’équipe.

   Comportement à adopter
   Le manager transmet la responsabilité de la prise de décision et de la résolution des problèmes.
   Il s’agit de :

   • Assurer des activités de représentations à l’extérieur de l’entreprise
   • Faire participer à la fixation des objectifs et au processus de décision
   • Réfléchir à des évolutions importantes dans son domaine d’activité
   • Encourager ses initiatives et les propositions
   • Favoriser les échanges avec l’environnement interne et externe
   • Superviser de loin mais répondre à toutes les sollicitations

   Le style Délégatif est efficace s’il :
   - correspond à une responsabilité partagée,
   - repose sur un bon calibrage de la délégation,
   - permet d’accroître l’expérience du collaborateur.

Attention !

• Une fois trouvé le style management qui convient à chacun, il s’agit ensuite et surtout de faire évoluer le mode choisi au fur et à mesure de l’acquisition des compétences, de l’évolution de la confiance en soi et du renforcement de la motivation des collaborateurs.

• On devrait ainsi pouvoir passer avec une même personne, du mode « diriger » au mode « entraîner » (moins de directivité mais plus d’encouragement et de participation) et enfin déléguer.

• Tout comme le style doit pouvoir progresser dans un sens, il doit pouvoir régresser dans l’autre. En effet si un mode « soutenir » ou « déléguer » ne s’accompagne plus des progrès attendus du collaborateur, il faut savoir faire marche arrière et introduire soit plus de directivité, soit plus d’encouragements (passer de « déléguer » à « épauler »). Dans certains cas, il est nécessaire de reprendre en mains de façon directive un collaborateur placé trop tôt ou mal à propos en mode « déléguer ».

• Pas de croissance sans confiance : le management d’empowerment demande un bon feeling  et une vraie réactivité de la part du manager. Au-delà des faits, il s’agit également de rester attentif aux émotions qui s’expriment – peur, joie, colère, tristesse – car elles permettent de déceler les « freins » ou les « accélérateurs » des collaborateurs et donnent ainsi d’excellents indices sur les changements de management à adopter.