Qui ne change rien… n’a rien - Comment piloter le changement et mobiliser les énergies pour aller de l’avant

Comprendre les mécanismes du changement permet de diminuer sa pénibilité et sa durée. Cela implique de connaître et de respecter certains principes de conduite de changement.

• Soigner l’annonce : tout changement doit être annoncé rapidement, de façon complète, précise et factuelle.
• S’attendre à une résistance : les équipes et les individus s’opposent toujours aux changements qui leurs sont imposés
• Mesurer les impacts : tout changement s’accompagne d’un sentiment de perte et de gain
• Ecouter, rester pragmatique et constructif : la résistance au changement est un facteur de progrès et une opportunité d’améliorer le changement
• Entretenir la dynamique : les changements réussis ne sont qu’une étape dans un processus continu
• Communiquer et adapter son style : accompagner le changement implique d’adapter son style sans forcer le rythme naturel du changement, de prendre en compte les phénomènes émotionnels avec empathie et de fixer des objectifs.

Accompagner les 5 étapes d’adaptation au changement
Le changement vise une amélioration de la performance qui ne sera pas visible immédiatement. Au démarrage une inertie va  s’installer, puis un retour aux anciens mécanismes, ensuite une perte d’efficacité et enfin une amélioration.
Face à un changement, tout individu, toute équipe (quel que soit son niveau) passe en effet par 5 étapes d’adaptation inévitables.

1. La surprise, l’immobilisation
   Les collaborateurs sont interloqués, ils ne s’attendaient pas à l’annonce du changement. Ils réagissent comme à une (mauvaise) nouvelle.
   Conseils
   - Donner  du sens au changement
   - Faire preuve de compréhension, d’empathie et de confiance en l’avenir
   - Sur-communiquer, saisir chaque opportunité pour expliquer ce qui se passe
   
   
2. Le déni et le marchandage
   Nier le changement permet d’amortir et de temporiser la prise de conscience de celui-ci. C’est une façon inconsciente de s’y préparer. Comme un ressort que l’on tend, chacun d’entre nous revient immanquablement à sa position de départ lorsqu’on lui demande de changer. C’est une défense naturelle de protection. Chacun tente de gagner du temps en amadouant ou en négociant avec les protagonistes du changement.
   Conseils
   - Traduire le changement en termes de comportements observables
   - Transformer le changement en objectifs SMART et les imposer fermement
   - Montrer ce qui doit être changé : insister sur le fait qu’il ne faut pas nécessairement faire « mieux » ou « plus » mais « autrement »
   - Accepter les réactions émotionnelles
   - Inciter les collaborateurs à exprimer toutes leurs  réticences contre le changement, les pousser au bout de leurs arguments en restant factuel et à l’écoute
   - Garder la ligne de conduite choisie
   
   
3. La frustration, la colère
   Elle est le premier indice de l’intégration du changement perçu alors comme inévitable. Cette rancoeur, ce ressentiment face à la nouvelle réalité va  principalement cibler la direction. Un phénomène non seulement normal mais inévitable.
   Conseils
   - Encourager
   - S’appuyer sur ce qui a déjà changé
   - Mettre en valeur les réussites, aussi petites soient-elles
   - Eviter les reproches
   - Privilégier le groupe plutôt que l’individu
   
   
4. L’acceptation
    La vision du changement se clarifie et chacun comprend alors qu’il n’a pas le choix. Cette baisse d’énergie augure en fait le vrai changement intérieur.
   Conseils
   - Féliciter
   - Ancrer les acquis : le dialogue doit porter sur les gains du changement.
   
   
5. Le développement
    L’aspect positif du changement commence à prendre le pas sur ses désagréments. Les collaborateurs intègrent finalement les nouvelles attentes et les acceptent pour mettre  enfin toute leur énergie à leur service.
   Conseils
   - Capitaliser les réussites
   - Faire le bilan des acquis

Source : Manacoach