Comment éviter le « fantasme » du candidat idéal

L’entreprise veut recruter les meilleurs et c’est ce désir qui s’exprime parfois au travers de demandes irréalistes. La nouveauté permet tous les espoirs. Il est peut-être temps de remettre de l’ordre dans les « fantasmes de l’entreprise » et d’appliquer une démarche plus pragmatique. Une définition de poste précise et une juste évaluation de sa complexité constituent un travail de base indispensable. L’objectif de ce travail est double : décrire le poste mais aussi le vendre. Trop scrupuleusement modeste, le cahier des charges n’aidera guère à convaincre le candidat. Trop « arrangé », il entraînera tout le monde vers des malentendus qui coûteront d’autant plus chers qu’ils se dissiperont tard. Il s’agit d’expliquer le poste, de le replacer dans son environnement (entreprise et marché), en étant précis et vendeur mais pas menteur.

Qui doit parler lors de l’entretien d’embauche ?
La réponse paraît évidente et pourtant nombre de recruteurs monopolisent dès le départ la parole pour parler de leur entreprise ou donner une description précise des qualités requises pour le poste à pourvoir. En donnant toutes ces informations, vous courez le risque de voir l’interviewé se calquer sur vos exigences et se présenter, comme par enchantement, sous les traits de la personne idéale. Dites ce que vous avez à dire sur la nature du poste et les particularités de l’entreprise mais ne vous étendez pas.

70% d’écoute et 30% de parole
Quand votre interlocuteur a pris la parole, évitez de lui en laisser le monopole et ne prenez pas pour argent comptant ce qu’il vous dit. Intervenez et faites préciser : « On a diminué les retards de livraison de moitié… - Ah ! Réellement ? En combien de temps ? En faisant quoi ? Quels étaient les chiffres ? A ce moment de l’entretien, faites mentalement un point de la situation : quels thèmes restent à aborder ? Quels points contrôler ? Un entretien n’a rien d’une promenade. Demandez-vous régulièrement : dans une demi-heure, dans un quart d’heure, aurai-je tous les éléments pour décider ?Rappelez-vous également que l’échange ne doit jamais être à sens unique. L’autre aussi a des questions à vous poser et elles peuvent vous en apprendre autant que ses réponses.

Prenez des notes
Les derniers candidats à être reçus sont ceux qui ont le plus de chance d’être engagés. Si vous n’avez rien mis sur papier, vous risquez en effet d’oublier les impressions laissées par vos premiers interlocuteurs. Une prise de note détaillée lors de chaque interview vous permettra de retrouver les sensations ressenties au cours des précédents entretiens.

Comment conclure ?
Surtout ne décidez rien à chaud. Indiquez que vous avez d’autres candidats à voir mais donnez une date de réponse aussi précise que possible. Soyez diplomate, mais pas trop. Comme le suggère cet ancien Président d’une grande banque : « on craint souvent de blesser en parlant vrai. On blesse de façon moins guérissable par le prétexte et les ménagements derrière quoi pointe toujours le dédain. Mais il faut parler vrai avec chaleur et qu’elle ne soit pas empruntée ».

A chacun son périmètre
Pour sélectionner le bon candidat, mieux vaut tenir compte des domaines de prédilection du PDG. S’il est commercial dans l’âme mais a besoin d’être assisté dans ce domaine, inutile de recruter un directeur pour cette fonction, il serait frustré par les interventions de son patron. L’embauche d’un directeur des ventes (chargé de l’animation des commerciaux sur le terrain) suffira. Idem pour un responsable de PME féru de ressources humaines, mieux vaut engager quelqu’un qui le déchargera des tâches administratives de gestion du personnel qu’un DRH stricto sensu.

Sources :
« Recruter n’est pas jouer », Charles-Henri Dumon, Editions d’Organisation.
Management n°12, 31, 52
L’Entreprise n°155, 168