- Comment se préparer ?
La préparation représente près
de 90% de la réussite d’un entretien
d’embauche. Comptez 10 à 15 minutes
pour étudier le curriculum vitae du candidat
que vous allez voir. Attachez-vous à
repérer, dans son parcours, les ruptures
de carrière ou les changements d’activités.
Les réponses de votre interlocuteur pour
les justifier vous en apprendront beaucoup sur
ses motivations, sa personnalité et la
réalité de ses compétences.
- « Mettez-vous à l’aise
»
Le stress ? Bon pour le musée. Un postulant
agressé ou accueilli froidement livre
peu d’informations sur lui-même.
Plus votre candidat sera détendu, plus
il laissera sa personnalité s’exprimer.
Pour décrisper l’ambiance : soignez
l’accueil. Allez vous-même le chercher
à la réception, proposez-lui quelque
chose à boire, etc. Pour conduire l’entretien,
préférez à votre bureau
une table autour de laquelle vous serez, vous
et lui, à égalité.
| Comment formuler une demande
réaliste ?
Pour éviter de demander le mouton
à 5 pattes à la fois imaginatif
et besogneux, indépendant et docile,
on peut appliquer deux principes : à
chaque caractéristique du profil,
s’obliger à dire en quoi c’est
utile pour le poste et se servir de l’entretien
de départ et du cahier des charges
comme base.
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- Les questions qui font gagner du temps
Evitez les questions « bateau »
du type : « parlez-moi de vous »
ou « Pourquoi voulez-vous travailler chez
nous ? ». Les questions qui mettent le
candidat en situation aident à mieux
le juger. Orientez l’entretien de façon
concrète.
Pour des postes à responsabilité,
certaines questions peuvent faire la différence
: « la première semaine, que feriez-vous
? ». Les candidats ignorant à peu
près tout de la situation, leurs réponses
sont révélatrices. Inspirez vous
également des modèles suivants
: « Un jour, vous avez dû affronter
un client mécontent. Comment vous en
êtes-vous sorti ? » ; « Quel
risque avez-vous pris dans votre dernier job
? » « Si vous avez échoué,
pourquoi ? » ; « De tous vos patrons
précédents (ou professeurs), quel
est celui que vous préfériez et
pourquoi ? » ; « Celui que vous
aimiez le moins ? Pourquoi ? »; «
Comment concevez-vous vos horaires de travail
? ».
Voici quelques questions types à poser
en fonction d’aptitudes particulières
recherchées chez votre candidat.
Leadership (personnes « locomotives
», dynamiques, managers)
- Quelles sont vos activités extra-professionnelles
?
- Quel type de décision est difficile
à prendre pour vous ?
- Avez-vous déjà pris une décision
impopulaire ? Avec quelles conséquences
?
- Qu’est-ce qui vous plaît dans
l’acte de commander ? Pourquoi ?
Esprit de synthèse
- Que vous ont apporté vos études
?
- Correspondent-elles au monde du travail ?
- Pourriez-vous comparer vos deux derniers
emplois ?
Travail en équipe
- Que détestez-vous chez les autres
?
- Que recherchez-vous chez les autres ?
- Quel type d’étudiant étiez-vous
?
- Comment faites-vous pour vous intégrer
dans un groupe ?
- Comment définiriez-vous le mot «
coopération » ?
Indépendance
- Comment avez-vous obtenu ces stages ?
- Quel genre d’initiative prenez-vous
? Donnez des exemples.
- Comment avez-vous financé vos études
?
Gestion des conflits
- Comment réagissez-vous quand quelqu’un
ne partage pas vos opinions ?
- Qu’est-ce qui vous met en colère
?
- Qu’est-ce qui vous fait perdre patience
?
- Si votre patron vous demande quelque chose
selon une méthode qui ne convient pas
d’après vous, comment réagissez-vous
?
Motivation
- Que recherchez-vous dans votre travail :
argent, satisfaction, pouvoir ?
- Pourquoi cette filière ?
- Pourquoi avoir choisi une PME (ou un grand
groupe) ?
- Quel plus apportez-vous ?
- Qu’est-ce qui vous fait lever le matin
?
- Pourquoi êtes-vous resté si
longtemps dans cette société ?
- Qu’est ce qui est le plus important
dans votre travail ?
- Comment savez-vous que vous avez réussi
quelque chose ?
Sources :
« Recruter n’est pas jouer »,
Charles-Henri Dumon, Editions d’Organisation.
Management n°12, 31, 52
L’Entreprise n°155, 168 |
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