L’appréciation libre
Le supérieur hiérarchique exprime
librement ce qu’il pense de chacun de ses
collaborateurs. Il rédige à cet
effet une note généralement très
brève et standardisée. A noter :
si cette pratique persiste encore dans certaines
entreprises de type « paternaliste »,
elle a cependant tendance à disparaître
Avantages
- Simplicité, facilité et rapidité
de mise en place et d’utilisation
Inconvénients
- Les appréciations de ce type ont souvent
pour effet de renforcer les sentiments de dépendance
affective des subordonnés à l’égard
de leur chef et réciproquement
- Les jugements énoncés sont exclusivement
subjectifs et offrent prise à tous les
phénomènes de projections psychologiques
- Ce type d’évaluation est souvent
très pauvre en informations et ne favorise
pas les plans concrets de développement
des collaborateurs
La notation
C’est certainement la méthode d’évaluation
la plus répandue, sans doute parce qu’elle
est aussi la plus simple à appliquer. Les
systèmes de notation sont des sortes de
carnets de notes professionnels, assez comparables
à ceux des écoliers. Ils comportent
en général deux colonnes principales
: une liste de caractéristiques, de domaines,
de conduites qui tiennent lieu de critères
d’évaluation avec, en face, un système
d’échelle ou de gradation permettant
de situer le niveau de la performance en regard
de chaque critère.
Avantage :
- ce qui fait le succès de la notation,
c’est sa rapidité et sa facilité
d’emploi. De plus, ce système permet
d’adopter la même démarche
pour tous les postes, dans tous les services.
Inconvénients :
- D’un point de vue humain, la notation
ne favorise pas les comportements adultes dans
les rapports hiérarchiques.
- Quand la même grille est utilisée
pour des fonctions disparates, les critères
sont rarement assez pertinents pour apprécier
de quelle façon un poste est tenu.
- Il n’est pas certain que chaque critère
puisse donner lieu à un évaluation
qualitative : un comptable, un acheteur est honnête
ou il ne l’est pas, toute demi mesure apparaît
comme absurde…
- Pour établir une note, on fait la somme
algébrique de quantités dont il
est clair qu’elles sont d’un ordre
très différent : deux scores identiques
sont souvent obtenus de façon très
dissemblables.
- Dans la quasi totalité des cas, seule
une plage très restreinte de l’échelle
de valeurs proposée est utilisée
par les responsables. Les écarts entre
individus sont donc infimes et bien souvent, les
évaluateurs obéissent à des
règles tacites et propres aux traditions
de l’entreprise : ils ne peuvent, sans motif
sérieux, descendre la note obtenue précédemment,
ni même attribuer une certaine note en deça
d’un degré d’ancienneté
dans le poste.
- L’évaluateur ne peut prétendre
justifier avec rigueur et objectivité la
note attribuée, surtout si celle-ci comporte
des décimales. Quelle différence
objective entre un critère auquel on satisfait
« parfois » ou « souvent »
? Les « points » donnés à
l’évalué le renseignent donc
moins sur son activité professionnelle
que sur les dispositions prises à son égard
pour le faire bénéficier ou non
d’un changement d’échelon,
d’une prime, etc.
L’appréciation par objectifs
et critères
Le manager et son collaborateur conviennent d’objectifs
et de critères de performances lors d’un
entretien préalable complété
par un dispositif de suivi. Au moment de l’évaluation,
ils se retrouvent pour passer en revue chacun
des critères et des objectifs, en déterminant
à chaque fois si la mission a été
accomplie.
Avantages
- A la différence des systèmes de
notation, ce type d’évaluation tend
à placer l’employé et le manager
dans une relation de partenariat
- L’évaluation par objectifs réduit
les risques de conflits pendant les entretiens
– à condition que les objectifs et
les critères aient été précisément
définis pendant le processus de planning
des performances.
- Ce système d’évaluation
permet à l’entreprise de coordonner
le travail des départements et d’aligner
les fonctions individuelle sur son objectif global
et ses valeurs.
Inconvénients
- ce type d’évaluation constitue
un plus gros investissement que les autres systèmes,
à cause du temps qu’exige le planning
des performances et le suivi des objectifs. Il
impose aussi aux managers et à leurs collaborateurs
d’apprendre à définir et à
formuler des critères à la fois
clairs, pertinents et mesurables.
- Comme tout système, il peut être
utilisé de façon erronée
ou superficielle, surtout lorsque les managers
perdent de vue le véritable but de la démarche.
L’évaluation par classement
Ce type de système consiste à comparer
les gens pour déterminer si tel ou tel
individu est supérieur, inférieur
ou égal à ses homologues, en fonction
d’un ensemble de critères donnés
(total des ventes, compétences de manager…).
Avantages
- Les classements peuvent encourager certains
à travailler davantage
- Si le classement se fonde sur un seul critère
aisément mesurable, il fournit des informations
fiables et utilisables pour appuyer la promotion,
le développement ou la formation des collaborateurs
- Réduit les tâches administratives
et la bureaucratie
Inconvénients
- Les comparaisons entre collègues aiguisent
les rivalités et induisent une atmosphère
de compétition potentiellement nuisible
à l’entreprise
- L’accent n’est pas mis sur l’amélioration
mais sur la comparaison uniquement
- Les critères de classement sont le plus
souvent vagues ou biaisés
Sources :
« L’entretien d’évaluation
», Jacques Teboul, Dunod
« Améliorer les performances de son
équipe », Robert Bacal, Maxima
« Conduire vos entretiens d’appréciation
», Brigitte Sivan, Insep Consulting
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