Door veranderingsmechanismen goed te begrijpen kan men ze vlotter en sneller laten verlopen. Daartoe dienen een aantal principes voor de sturing van verandering gekend en nageleefd te worden.
- De aankondiging verzorgen : elke verandering moet zo vroeg mogelijk worden aangekondigd, op een volledige, nauwkeurige en feitelijke manier.
- Zich voorbereiden op weerstand : teams en individuen hebben altijd de neiging om zich te verzetten tegen veranderingen die hen worden opgelegd.
- De impact meten : elke verandering gaat gepaard met een gevoel van verlies en winst
- Luisteren, pragmatisch en constructief blijven : weerstand tegen verandering is een factor van vooruitgang en een mogelijkheid om de verandering te verbeteren.
- De dynamiek op gang houden : geslaagde veranderingen zijn slechts een etappe in een ononderbroken proces.
- Communiceren en zijn stijl aanpassen : verandering begeleiden veronderstelt dat men zijn stijl aanpast zonder het natuurlijke tempo van de verandering te forceren, het betekent met empathie rekening houden met emotionele reacties en doelstellingen vastleggen.
De 5 etappes van aanpassing aan verandering begeleiden
Verandering is gericht op het verbeteren van prestaties, maar die verbetering is niet onmiddellijk zichtbaar. Aanvankelijk zal er een zekere inertie optreden, daarna een terugkeer naar de oude mechanismen, daarna een verlies aan efficiëntie en tot slot een verbetering.
Tegenover een verandering doorlopen elk individu en elk team (ongeacht het niveau) 5 onvermijdelijke etappes van aanpassing.
1. De verrassing, de immobilisatie
De medewerkers zijn verbluft, ze verwachtten zich niet aan de aankondiging van de verandering. Ze reageren zoals op (slecht) nieuws.
Tips
- Zin geven aan de verandering
- Begrip tonen, empathie en vertrouwen in de toekomst
- Intensief communiceren, elke gelegenheid aangrijpen om uit te leggen wat er gebeurt
2. De ontkenning en de onderhandeling
De verandering ontkennen is een manier om de schok op te vangen en de bewustwording te temporiseren. Het is een onbewuste manier om er zich op voor te bereiden. Zoals een veer die wordt uitgerekt, zal ieder van ons automatisch terugkeren naar zijn beginpositie wanneer we gevraagd worden om te veranderen. Dat is een natuurlijk afweermechanisme. Iedereen tracht tijd te winnen door te paaien of te onderhandelen met de protagonisten van de verandering.
Tips
- De verandering vertalen in waarneembare gedragingen
- De verandering omzetten in SMART doelstellingen en ze vastberaden opleggen
- Aantonen wat moet veranderd worden: de nadruk leggen op het feit dat het niet noodzakelijk “beter” of “meer” moet worden, maar “anders”
- Emotionele reacties aanvaarden
- Medewerkers aanmoedigen om toe te lichten waarom ze tegen de verandering gekant zijn, ze tot het uiterste van hun argumenten dwingen en tegelijk feitelijk en luisterbereid blijven
- Zich aan de gekozen gedragslijn houden.
3. Frustratie, woede
Dit is het eerste teken dat de verandering zich doorzet. Ze wordt als onvermijdelijk gezien. Die rancune, die afkeer tegenover de nieuwe realiteit zal zich voornamelijk op de directie richten. Een fenomeen dat niet alleen normaal is, maar zelfs onvermijdelijk.
Tips
- Aanmoedigen
- Steunen op wat reeds is veranderd
- De nadruk leggen op de vooruitgang, hoe klein ook
- Verwijten vermijden
- Voorrang geven aan de groep, veeleer dan aan het individu.
4. De aanvaarding
De visie op de verandering wordt duidelijker en iedereen begrijpt dat er geen andere keuze is. Deze verminderde energie is de voorbode van een echte interne verandering.
Tips
- Feliciteren
- De verworvenheden verankeren: de dialoog moet gaan over wat er dankzij de verandering bereikt werd.
5. De ontwikkeling
Het positieve aspect van de verandering krijgt de bovenhand op de ongemakken. De medewerkers nemen de nieuwe verwachtingen in zich op en aanvaarden om er hun energie aan te besteden.
Tips
- De successen kapitaliseren
- De balans opmaken van wat werd verwezenlijkt
Bron : Manacoach
|
|
