| De onderneming wil de beste mensen aanwerven en soms
leidt dat verlangen tot irrealistische eisen. De verwachtingen
omtrent het nieuwe kennen blijkbaar geen grenzen. Dan
moeten de « droombeelden van de onderneming »
tot een reële dimensie worden teruggebracht om te
komen tot een meer pragmatische benadering. Een nauwkeurige
beschrijving van de functie en een correcte waardering
van de complexiteit moeten het uitgangspunt vormen. Dit
werk heeft een tweeledig doel : de functie beschrijven,
maar ze ook aan de man/vrouw brengen. Als de beschrijving
al te bescheiden is, zal ze de kandidaat niet kunnen overtuigen.
Als ze te « gekunsteld » is zal ze leiden
tot misverstanden. Hoe langer die blijven bestaan, hoe
meer ze kosten. De bedoeling is dus de functie toe te
lichten, ze in haar context te plaatsen (onderneming en
markt), nauwkeurig en overtuigend te zijn, maar niet leugenachtig.
Wie moet praten tijdens het aanwervingsgesprek
?
Het antwoord lijkt voor de hand te liggen en toch trekken
al te veel aanwervers het woord naar zich toe om het
te hebben over de onderneming of om een uitvoerige beschrijving
te geven van de voor de functie vereiste kwaliteiten.
Door al deze informatie te geven, loopt u het risico
dat de geïnterviewde zich spiegelt aan uw eisen
en zich vervolgens als bij wonder zal voorstellen als
de persoon met de ideale eigenschappen. Zeg wat u te
zeggen hebt over de aard van de functie en de bijzonderheden
van de onderneming, zonder al te veel uit te weiden.
70% luisteren en 30% tussenkomen
Wanneer de kandidaat aan het woord is, vermijd dan dat
hij het monopolie verwerft en neem niet zomaar voor
waar aan wat hij zegt. Kom tussen en laat toelichten
: « We hebben de leveringsachterstand met de helft
teruggebracht... – Is dat zo ? In hoeveel tijd
? Door wat te doen ? Wat waren de cijfers ? Maak op
dit moment van het onderhoud mentaal de balans op van
de situatie : welke thema’s moeten nog aangesneden
worden ? Welke punten gecontroleerd ? Een onderhoud
is geen wandeling. Vraag u geregeld af : zal ik over
een half uur, over een kwartier over alle elementen
beschikken om te beslissen ? Denk eraan dat de uitwisseling
geen eenrichtingsverkeer is. Ook de ander heeft vragen
te stellen en daaruit kunt u soms evenveel leren dan
uit zijn antwoorden.
Neem nota’s
De kandidaten die het laatst worden ontvangen hebben
de beste kansen om aangeworven te worden. Als u niets
op papier zet, riskeert u de indrukken die de voorgaande
gesprekspartners maakten te vergeten. Gedetailleerd
nota nemen bij elk interview stelt u in staat om de
indrukken tijdens de vorige gesprekken terug te vinden.
Hoe afsluiten ?
Beslis vooral niets op het moment zelf. Deel mee dat
u andere kandidaten moet ontvangen, maar geef wel een
zo concreet mogelijke antwoorddatum. Wees diplomaat,
maar niet overdreven. Zoals een voormalige President
van een grote bank het zei : « Men vreest soms
te kwetsen door de waarheid te zeggen. Men kwetst erger
door voorwendsels en omzichtigheid waarachter altijd
minachting schuilt. De waarheid zeggen kan ook op een
warme en oprechte manier. »
Iedereen zijn domein
Om de goede kandidaat te selecteren, wordt best rekening
gehouden met de voorkeurdomeinen van de PDG. Indien
hij door en door commercieel is maar een assistent nodig
heeft, dan hoeft hiervoor geen directeur te worden aangeworven.
Die zou alleen maar gefrustreerd geraken met de tussenkomsten
van zijn baas. Het aanwerven van een sales manager (belast
met de animatie van de commerciëlen op het terrein)
zal volstaan. Hetzelfde geldt voor een bedrijfsleider
die sterk is in human resources : dan kan beter iemand
aangeworven worden die zich met administratieve taken
van het personeelsbeheer bezighoudt dan een DHR in de
strikte zin.
20 vragen voor een
profiel
1. Voorstelling van de onderneming : producten,
cijfers, concurrentie ?
2. Titel van de functie ?
3. Hiërarchische verhouding ?
4. Verantwoordelijkheden en opdrachten ?
5. Moeilijkheden van de functie en voorspelbare
hindernissen ?
6. Loon ?
7. Doorgroeimogelijkheden ?
8. Verplaatsingen (in procent) ?
9. Mogelijkheden voor permanente opleiding ?
10. Locatie ?
11. Technische vaardigheden ?
12. Taalkundige vaardigheden ?
13. Cultureel niveau en diploma’s ?
14. Type mens : persoonlijkheid ?
15. Bedrijfscultuur ?
16. Succesprofielen in uw onderneming ?
17. Persoonlijkheid van de hiërarchische
hogere ?
18. Te managen medewerkers ? Hoeveel ? Hun persoonlijkheid
?
19. Werking van de teams ?
20. Waar bevindt zich momenteel de ideale kandidaat
?
|
Bronnen :
« Recruter n’est pas jouer », Charles-Henri
Dumon, Editions d’Organisation.
Management n°12, 31, 52
L’Entreprise n°155, 168
|
|
