- Voorbereiding
Voorbereiding maakt 90% van een geslaagd aanwervingsgesprek
uit. Trek 10 à 15 minuten uit om het
curriculum vitae van de kandidaat te bestuderen.
Let vooral op wendingen of breuken in zijn loopbaan.
De manier waarop uw gesprekspartner die verantwoordt,
leert veel over zijn motivaties, persoonlijkheid
en competenties.
- « Zorg voor een ontspannen
sfeer »
Stress is uit den boze tijdens een aanwervingsgesprek.
Een kandidaat die op een agressieve of koele
manier wordt ontvangen zal niet de neiging hebben
om honderduit over zichzelf te vertellen. Hoe
meer de kandidaat zich op zijn gemak voelt,
hoe meer hij zijn persoonlijkheid zal uiten.
Om het ijs te breken : verzorg de ontvangst.
Ga de kandidaat zelf ophalen bij de receptie,
bied hem of haar iets te drinken aan, enz. Kies
om het gesprek te voeren in plaats van uw bureau
eerder een ronde tafel waaraan u en de kandidaat
in een gelijkwaardige positie plaatsneemt.
| Hoe een realistische vraag formuleren
?
Om te vermijden op zoek te gaan naar de
witte raaf die tegelijk creatief en plichtsbewust
is, onafhankelijk en volgzaam, kan men twee
principes toepassen : bij elk kenmerk van
het profiel zich afvragen in hoeverre het
nuttig is voor de functie en gebruik maken
van het initiële onderhoud en het bestek
als uitgangspunt.
|
- Vragen die tijd doen winnen
Vermijd tot op de draad versleten vragen als
« Vertel mij eens over u zelf »
of « Waarom wilt u bij ons komen werken
? ». Vragen die de kandidaat in een situatie
plaatsen helpen om hem beter te beoordelen.
Stuur het gesprek op een concrete manier. Voor
verantwoordelijke functies kunnen bepaalde vragen
het verschil maken : « Wat zou u de eerste
week doen ? ». Kandidaten die vrijwel
niets van de situatie afweten, vertellen alles
in hun antwoorden. Ook de volgende modellen
kunnen inspiratie geven : « Op een dag
wordt u geconfronteerd met een ontevreden klant.
Hoe pakt u de situatie aan ? », «
Welke risico’s nam u in uw vorige job
? », « Als er van mislukkingen sprake
is, hoe verklaart u die ? », « Welke
van uw vorige werkgevers (of professoren) had
u het liefst en waarom ? », « Aan
welke had u een hekel en waarom ? », «
Wat verwacht u van uw werkuren ? ».
Hier volgen een aantal typevragen die u kunt
stellen naargelang de specifieke eigenschappen
die u bij uw kandidaat zoekt.
Leadership (personen die een rol als
locomotief te spelen hebben, dynamische types,
managers)
- Waarmee houdt u zich buiten uw werk bezig
?
- Welk soort beslissingen vindt u moeilijk
om te nemen ?
- Nam u reeds een onpopulaire beslissing ?
Met welke gevolgen ?
- Wat trekt u aan in het geven van bevelen
? Waarom ?
Analyserende geest
- Wat hebben uw studies u bijgebracht ?
- Hebben ze voeling met de professionele wereld
?
- Zou u uw twee laatste jobs kunnen vergelijken
?
Teamwork
- Waaraan hebt u een hekel bij anderen ?
- Wat zoekt u bij anderen ?
- Wat voor soort student was u ?
- Hoe gaat u te werk om u in een groep te integreren
?
- Hoe zou u het woord « samenwerking
» definiëren ?
Zelfstandigheid
- Hoe hebt u deze stages verkregen ?
- Wat voor soort initiatieven neemt u ? Kunt
u voorbeelden geven ?
- Hoe hebt u uw studies gefinancierd ?
Conflictbeheer
- Hoe reageert u wanneer iemand uw mening niet
deelt ?
- Wat maakt u boos ?
- Waardoor verliest u uw geduld ?
- Als uw baas u vraagt iets te doen volgens
een methode waarmee u het niet eens bent, hoe
reageert u dan ?
Motivatie
- Wat zoekt u in uw werk : geld, voldoening,
macht ?
- Waarom deze sector ?
- Waarom koos u voor een KMO (of een grote
groep) ?
- Wat zou uw meerwaarde zijn ?
- Waarvoor staat u ‘s morgens op ?
- Waarom bent u zolang bij die onderneming
gebleven ?
- Wat is het belangrijkste in uw werk ?
- Hoe weet u of u iets met succes hebt afgerond
?
Bronnen :
« Recruter n’est pas jouer »,
Charles-Henri Dumon, Editions d’Organisation.
Management n°12, 31, 52
L’Entreprise n°155, 168 |
|
