De vrije evaluatie
De hiërarchische hogere uit vrij zijn mening
over zijn medewerkers. Hij stelt daartoe een meestal
zeer korte en gestandaardiseerde nota op. Deze
praktijk bestaat misschien nog in een aantal ondernemingen
van het "paternalistische" type, maar
lijkt stilaan te verdwijnen.
Voordeel :
- Eenvoudig, gemakkelijk en snel toe
te passen
Nadelen :
- Dit soort evaluaties versterken
vaak het gevoel van affectieve afhankelijkheid
van ondergeschikten tegenover hun chef en omgekeerd.
- De beoordelingen zijn subjectief en openen de
deur voor psychologische projecties.
- Dit soort evaluaties zijn vaak weinig informatief
en dragen niet bij tot concrete ontwikkelingsplannen
naar de medewerkers toe.
De cijferevaluatie
De meest verspreide evaluatiemethode, wellicht
omdat ze ook de eenvoudigste is om toe te passen.
Bij cijferevaluaties worden professionele beoordelingschriftjes
gebruikt, vergelijkbaar met het rapport van scholieren.
Ze bevatten meestal twee kolommen: een lijst met
kenmerken, domeinen, gedragsverwachtingen die
de evaluatiecriteria vormen met daartegenover
een schaal- of graadverdeling waarmee voor elk
criterium het prestatieniveau kan aangeduid worden.
Voordeel :
- De cijferevaluatie is courant omdat ze snel
en eenvoudig in gebruik is. Bovendien kan met
dit systeem dezelfde benadering worden toegepast
voor alle posten en in alle diensten.
Nadelen :
- Vanuit menselijk oogpunt bevordert de cijferevaluatie
geen volwassen gedrag in de hiërarchische
verhoudingen.
- Wanneer hetzelfde rooster wordt gebruikt voor
verschillende functies, zijn de criteria zelden
voldoende pertinent om te beoordelen hoe een functie
wordt ingevuld.
- Het is niet zeker dat elk criterium aanleiding
kan geven tot een kwalitatieve evaluatie: een
boekhouder, een aankoper is eerlijk of niet, alles
daartussen lijkt absurd...
- Om een eindbeoordeling te berekenen, maakt men
de som van hoeveelheden van zeer verschillende
aard. Twee identieke scores worden vaak om een
zeer uiteenlopende manier behaald.
- In vrijwel alle gevallen wordt slechts een zeer
beperkt deel van de waardenschaal gebruikt door
de verantwoordelijken. De verschillen tussen individuen
zijn dus miniem en vaak gehoorzamen de beoordelaars
aan stilzwijgende regels in de traditie van de
onderneming: ze kunnen zonder ernstig motief geen
voordien behaalde score verlagen of een bepaalde
score toekennen boven een bepaalde anciënniteit
in de functie.
- De beoordelaar kan de toekende score moeilijk
strikt en objectief rechtvaardigen, vooral wanneer
die decimalen bevat. Wat is het objectieve verschil
tussen een criterium waaraan men "soms"
of "vaak" voldoet? De gegeven punten
vertellen de beoordeelde dus minder over zijn
professionele activiteit dan over de beslissingen
die hem aanbelangen met het oog op een promotie,
een premie, enz.
Evaluatie via doelstellingen en criteria
De manager en zijn medewerker komen prestatiedoelstellingen
en criteria overeen tijdens een voorafgaand gesprek
dat aangevuld wordt met een instrument voor follow-up.
Op het moment van de evaluatie ontmoeten ze elkaar
opnieuw om samen de criteria en doelstellingen
te overlopen en telkens te bepalen of de opdracht
vervuld werd.
Voordelen
- In tegenstelling tot cijferevaluaties, plaatst
dit type evaluatie de werknemer en de manager
in een partnerrelatie.
- De evaluatie via doelstellingen vermindert het
risico op conflicten tijdens de gesprekken –
op voorwaarde dat de doelstellingen en criteria
nauwkeurig vastgelegd worden in het kader van
de prestatieplanning.
- Deze evaluatiemethode biedt de onderneming de
mogelijkheid om het werk van de departementen
te coördineren en de individuele functie
af te stemmen op de globale doelstelling en de
waarden van het bedrijf.
Nadelen
- Deze evaluatiemethode vergt een grotere investering
dan andere systemen, omwille van de tijd die de
prestatieplanning en de follow-up van de doelstellingen
vraagt. Het veronderstelt van de managers en medewerkers
ook dat ze leren om duidelijke, pertinente en
meetbare criteria te definiëren en te formuleren.
- Net als elk systeem kan het verkeerd of oppervlakkig
gebruikt worden, vooral wanneer de managers het
echte doel uit het oog verliezen.
Evaluatie op basis van klassementen
Dit systeem bestaat erin mensen te vergelijken
om te bepalen of een individu beter, slechter
of gelijk is aan zijn collega's, op basis van
een aantal criteria (totaal van de verkopen, managercompetenties...).
Voordelen
- Een klassement kan sommigen aanmoedigen om harder
te werken.
- Als het klassement gebaseerd is op één
makkelijk meetbaar criterium, biedt het betrouwbare
en bruikbare informatie ter ondersteuning van
de promotie, de ontwikkeling of de opleiding van
medewerkers.
- Vermindert administratieve taken en bureaucratie
Nadelen
- Vergelijkingen tussen collega's wakkeren rivaliteit
aan en kunnen eventueel leiden tot een sfeer die
nadelig is voor de onderneming.
- Het accent ligt niet op de verbetering, maar
op de vergelijking
- Klassementscriteria zijn meestal vaag of scheefgetrokken.
Bronnen :
« L’entretien d’évaluation
», Jacques Teboul, Dunod
« Améliorer les performances de son
équipe », Robert Bacal, Maxima
« Conduire vos entretiens d’appréciation
», Brigitte Sivan, Insep Consulting
|
